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跨国公司需要什么样 的人才,他们[在]甄选.考查人才时有什么特点,跨国公司人力资源经理比如何看待当今 的大学毕业生?跨国公司 的人力资源经理与相关高层管理人员眼中 的人才究竟什么样?
西门子(中国)人事部经理谢克海ge(中国)人力资源总监王晓军 【关注焦点:《都市主妇》08年1月刊导读】
访谈对象: 【健康导读:去痘 这些错误你犯了吗】
飞利浦(中国)人力资源副总裁徐承楷 【扩展阅读:七种隐患给受孕减分】
柯达公司大中华区主席叶莺
微软亚洲研究院院长沈向洋
欧莱雅(中国)人力资源总监戴青
大学生:欲望太多,普遍浮躁
西门子(中国)人事部经理谢克海:我们会从能力 的四大方面选出3-4项核心能力指标,作为面试 的主要内容:我们有 一个题库用来考核各种能力,像人力资源员工应该具有 的核心能力应该是 分析能力.沟通能力以及以客户为导向 的能力;而对于 一名会计来说,他 的核心能力就会有所不同,像要具备以结果为导向 的能力.质量意识等. 比如果平均每个大学生清楚地知道自己具备哪一些能力,未来 的工作岗位需要什么样 的素质,并有意识地进行培养,那么他就能真正提升自己 的能力与素质.
客观上说,相当 一部分毕业生不具备把 一件事说清楚 的能力. 有 的人可能只知道问题是 什么,至于问题 的背景.怎样解决问题.流程比如何却 一概不知. 还有 的人只能看到问题 的某些方面,而看不到问题 的另 一些方面. 这都是 缺乏沟通能力 的表现.
大学生 的成功欲望很强,但他们有时会有不切实际 的期望. 某报告对1万多名学生进行调查,其中50%左右 的学生认为,35岁前将达到自己职业生涯 的顶峰,还有 一半以上 的学生认为,将为第 一个雇主工作两年时间. 我觉得作出这样回答 的学生有些浮躁,35岁就达到职业生涯 的顶峰,那以后干什么呢?为第 一个雇主工作两年时间,两年时间就可以把 一家公司 的好东西都学透吗?
什么人最缺?跨文化人才
ge(行情论坛)(中国)人力资源总监王晓军:对ge(通用电气)这样 的跨国公司来说,我们缺少跨文化 的人才. 跨文化 的人才首先要求有较强 的沟通能力,此外,创新精神也是 一个挑战. 我们需要 的优秀人才不是 循规蹈矩.对上司唯唯诺诺 的人,而是 充满新 的想法与创意,不断追求变革 的人.
现[在] 的应届毕业生更重视综合技能 的培养,更注意积极参加各种社会活动,发展个人 的沟通.分析问题 的能力,提出 的问题也有 一定 的深度与广度. 但是 现[在]很多毕业生是 独生子女,他们 的自我意识较重,考虑问题习惯以自我为中心,团队合作能力相对弱 一些,同时由于生活大多比较优越,他们对创业途中 的困难与艰辛往往认识不足,急于求成,欠缺脚踏实地 的苦干精神.
把人才分成两类:“有常”与“很”
柯达公司大中华区主席叶莺:人才通常有两类:“有常之士”与“很之才”. “有常之士”往往认同企业价值观,具备企业所需要 的工作能力与专业能力,能够较好地完成各自 的工作. 而“很之才”则要求[在]“有常”基础上,具有敏锐 的观察力.独特 的见解.创新 的理念.挑战卓越 的勇气.非凡 的执行能力与善于沟通 的领导能力. “有常之士”与“很人才”不是 绝对 的,没有人[在]任何方面都是 “很之才”,同样,任何人[在]某些方面, 一定具备超越常人 的“很之才”,所以我们[在]组建团队 的时候强调多样化,平均每支队伍由不同类型 的人才组成,充分发挥平均每个成员 的“很之才”.
“很之才” 的考核标准,我想有三方面: 一是 术,二是 才,三是 德. “术”是 指专业技能:“才”是 指 一个人 的才华,即是 否聪明.能干,有谋略与胆识:“德”是 指 一个人 的品行.修养以及对公司价值观 的遵守与执行. 从学历.经历与资历,我们很容易考查 一个人 的“术”;而通过面试,也比较容易发现 一个人是 否有潜能成为中流砥柱 的骨干,或者统领千军 的帅才.... 下一页
